北京塞车pk1o计划全天

 
15869139928
資訊動態
博思咨詢的新聞動態、國內外商業管理、商業資訊傳播、財經管理熱點事件、專業管理文章、行業發展趨勢前瞻
博思智庫 /NEWS
您現在的位置:首頁 > 博思智庫 > 行業資訊動態 > “放手”才是管理者應該做的事,而非控制
“放手”才是管理者應該做的事,而非控制
瀏覽數:255   發布時間:2018-10-29

至少是從“科學管理之父”費雷德里克·泰勒的時代開始,控制一直就是公司的核心:控制成本,控制價格,控制投資,尤其是控制員工。

控制就像是管理者應該做的事:制定目標,檢查員工對各項程序是否遵守,指示方向,規劃公司的未來?刂瓶雌饋矸浅V匾,當你做老板的時候更是如此。

事實表明,控制不僅不是最重要的,還會帶來沉重的代價,很多代價一直隱藏在顯而易見的地方?刂浦馄鋵嵾存在另外一種出路。這并非不切實際的空想,而是一個真實并且行之有效的方法。幾十年來,該方法為世界各地的公司以不同的程度所運用。尤其是在法國,該方法正以一場運動的形式上演。像米其林和家樂福這樣的大公司正對他們的控制結構提出疑問,并從改變控制結構中看到了實效。

這個方法目前還沒有一個正式的名字,因為恰當地說,它確實還沒有一個權威的解釋。這個方法的準則就像地下刊物那樣在商業領袖間傳播。但是,最近它開始走入公眾的視線。我們稱之為企業解放。

這個理念可以用一種簡單的方式予以陳述:企業解放給了員工充分的自由與責任去采取行動,并且這些行動是員工——而非他們的管理者——認為最有利于公司的行動。這并不意味著公司沒有受到管理。相反,據我們的觀察,100家被解放的企業通過具體實踐給出了截然不同的結論。

舉個例子,在被解放的企業,每天早上管理者會詢問團隊是否面臨一些問題,這也許聽起來稀松平常,但這里出現了第一個改變:當團隊向其提出一個問題,管理者不會直接提供解決方案。恰恰相反的是,管理者會讓員工找到自己的方案——在確保管理者目前做的事不會成為絆腳石的前提下。

當有新項目的時候,管理者不會去制定完成項目的計劃。反之,管理者會讓團隊來制定計劃。在做這些決定的時候,管理者完成了兩件很重要的事。管理者置身于為團隊服務的位置,而不是以監督者的角色居于員工之上,這反過來會直接影響團隊的行為:員工得到了解放,能夠自由采取行動,而不是消極等待來自上級領導的指示。

迪卡儂是一家擁有80000名員工的運動器材零售商,企業解放在這里受到總裁的大力支持。但是,因為企業解放只是一個理念,而非一個模型,總裁給予迪卡儂每個業務板塊的總監一定自由度來共同創建獨特的基于自由的企業環境。例如,迪卡儂最大倉庫之一的總監曾讓150名員工決定他們自己想負責的領域。之后他讓員工來改變那些他們認為那個領域里妨礙他們盡其所能的企業問題。管理者轉變成為服務于整個團隊的教練角色,弱化了自己的權威。于是,如今所有的倉庫團隊都由自己管理訂單,一些團隊還設置了自己的工作計劃。

企業解放的成果是顯著的。當迪卡儂提出這個理念的時候,它已經是一家領先的私營跨國公司,2013年總收入為91.1億美元。截止到2017年,迪卡儂的全球總收入已經逐漸增長至127.9億美元。2017和2018年,迪卡儂在法國被評為最適宜工作的公司。

米其林是全球輪胎生產巨頭,它擁有114000名員工。它也已經開始了一場企業解放運動。在一家米其林德國工廠里,團隊自主管理大多數的活動,管理者已經轉變為沒有權威的教練角色。員工設立自己的工作計劃和假期,設計和監督自己的績效指標,自己完成機器維護等。在這個相對成熟的行業里,米其林已是一家大型公司,但自從2015年以來,米其林仍然成功將其自由現金流量提高近兩倍,2015年的自由現金流量為8.33億歐元,2017年則增長至15.09億歐元(17.5億美元)。2018年,米其林被評為美國最佳大企業。

人類有一些普遍的心理需求:真正被平等對待的需求,個體成長的需求和自我導向的需求。每種需求都會被傳統的命令-控制式管理所否定。也許解放企業最大的好處就是創造一個滿足這些普遍需求的環境。

雖然迪卡儂和米其林在企業解放這場游戲中還是新手,但是這個現象已悄然持續了超過半個世紀。我們研究過的所有基于自由的老牌公司,比如戈爾公司,太陽動力,聯合服務汽車協會,科德圖文和艾迪奧,都已經在行業頂部競爭了超過二十年。但是解放傳統公司不是一件簡單的事情。一些管理者可以很快地轉變為服務整個團隊的領導角色,有些管理者則需要培訓來學習必要的技能以避免命令員工。他們要傾聽員工的意見,滿足員工對信任、成長和自我導向的需求。在某些情況下,自我或是根深蒂固的自上而下的控制會起阻礙作用,這時只依靠培訓可能是不夠的。

我們已經研究了幾十個不同規模、不同行業的公司里所發生的這類變化。如果你正在管理公司或者打算管理公司的話,這里有一些可行方法能助你快速建立起基于自由的公司。

建立自由團隊的5個步驟:

警惕過于自我。如果你一直都是那個擁有“最佳方法”的人,員工不會相信你會信任他們的才能。

打造共同愿景。在一個自由的公司,員工擁有自行決定權,共同愿景便顯得非常重要。有能力的人不需要被告知如何完成工作,但當你讓他們獲得自由時,他們需要知道為什么他們要做手頭上的事——這樣他們就可以完成得更好。

創建尊重的氛圍。在這個環境中,大多數的管理者會通過他們的行為表現出對員工的尊重和信任。

詢問團隊目前有什么困難。即是否有任何因素在阻礙員工發揮才能、限制他們的成長、影響他們的自我導向。如果確有其事,讓員工將其重新設計。尊重的氛圍會激發團隊設立工作計劃和自己招聘員工的意愿,這些都會影響公司的組織流程。

成為團隊的守護者。當團隊承擔起更多責任并且依靠自己做出更多決定的時候,留給各級管理者的責任和決定就會變少。接受這個事實的管理者將會忙于服務他們的團隊,同時避免使用他們的權威。

                                                              卡尼、布萊、艾薩克·蓋茨 |文



本文來自微信公眾號“哈佛商業評論”(ID:hbrchinese)

關于我們
功能咨詢
解決方案
行業方案
手機二維碼輕松掃一掃
杭州博思企業管理咨詢有限公司

地址:浙江省杭州市杭大路15號嘉華國際商務中心3樓306室
手機:15869139928

電話:0571--56878301
傳真:0571 --26892700
E-mail :bothink@bothink.com.cn;

網址:   www.31kproject.com,


版權所有:杭州博思企業管理咨詢有限公司
 浙ICP備12024938號-4
<ins id="h3xtb"></ins>
<ins id="h3xtb"></ins>
<cite id="h3xtb"><noframes id="h3xtb"><cite id="h3xtb"></cite>
<ins id="h3xtb"></ins>
<cite id="h3xtb"><noframes id="h3xtb">
<ins id="h3xtb"><noframes id="h3xtb"><ins id="h3xtb"></ins>
<listing id="h3xtb"></listing>
<listing id="h3xtb"><ins id="h3xtb"></ins></listing>
<address id="h3xtb"></address>
<menuitem id="h3xtb"><i id="h3xtb"><noframes id="h3xtb">
<del id="h3xtb"></del><ins id="h3xtb"><noframes id="h3xtb"><cite id="h3xtb"></cite><del id="h3xtb"></del>
<var id="h3xtb"><span id="h3xtb"></span></var><var id="h3xtb"><noframes id="h3xtb"><var id="h3xtb"></var>
<ins id="h3xtb"></ins>
<cite id="h3xtb"><th id="h3xtb"></th></cite>
<var id="h3xtb"><span id="h3xtb"></span></var>
<menuitem id="h3xtb"><span id="h3xtb"><menuitem id="h3xtb"></menuitem></span></menuitem>
<ins id="h3xtb"></ins>
<var id="h3xtb"><noframes id="h3xtb">
北京塞车pk1o计划全天